La résistance au changement est-elle vraiment inévitable et surtout comment aller au-delà ?
Il est très fréquent aujourd’hui d’entendre dire que les personnes sont par nature réfractaires à toutes idées de changement. Plus que jamais, le contexte actuel demande aux entreprises de se réinventer. Se pose alors la question du Changement pour s’adapter aux différentes pressions qui assaillent le monde du travail. Mais toutes les transformations ne sont pas des évidences en soi, car elles viennent chambouler des quotidiens et peuvent être source de résistance.
La résistance au changement : oui, mais pourquoi ?
La résistance au changement concerne des comportements divers comme « le déni, l’indifférence, le rejet, la rumeur, l’obéissance aveugle, le refus, l’argumentation, la contestation, l’opposition, la répression, la grève, le sabotage… » (Bareil, 2010, in Soparnot, 2010). Mais la résistance n’est pas forcément source de conflits, elle est même parfois constructive et nécessaire puisqu’elle permet d’interroger et de fait, d’éviter des changements superflus, ou des éléments non productifs.
Quelles seraient donc les causes de la résistance au changement ?
La résistance psychologique : Le changement remet en question les repères, les routines, les compétences, voire même la position de l’individu dans l’entreprise et provoque de l’anxiété.
La résistance identitaire : Il s’agit de la relation que l’individu entretient avec l’entreprise. L’individu construit son identité par son travail, ou encore son appartenance à un métier. Le changement vient remettre en question, l’identité même de la personne.
La résistance politique : Les individus sont en mesure d’accepter un changement seulement s’il peut leur être profitable, et qu’il ne remet pas en question leur position, leur pouvoir au sein de l’entreprise.
La résistance collective : L’individu évolue au sein d’un groupe (un système social) qui a ses propres règles. Si le changement vient s’opposer à ces dernières alors il pourra y avoir résistance.
La résistance culturelle : Toute entreprise a sa propre culture, ses propres valeurs qui viennent la différencier des autres. La culture d’entreprise unit les individus qui y sont rattachés. Parfois le changement va venir proposer d’autres valeurs qui entrent en confrontation avec celles déjà établies.
La résistance cognitive : Tout changement demande l’apprentissage de connaissances, de compétences nouvelles pour les individus.
L’intérêt d’identifier les types de résistances au changement, est de pouvoir adapter sa stratégie en conséquence.
Les stratégies de changement : une vision à adapter aux retours du terrain
Différentes stratégies de changements ont été conceptualisées et viennent s’inscrire dans la volonté de transformation engagée par une entreprise. Un changement ne peut pas être considéré comme une trame fixe. Il est au contraire mouvant et dépendant de ce qui se vit dans l’organisation. Ainsi, il évolue autour de 3 dimensions qui interagissent entre elles, à savoir le contexte (ex : sanitaire), le processus (ex : les interactions entre les collaborateurs) et le contenu (ex : développer le travail à distance).
Il s’agit maintenant de comprendre comment les managers et dirigeants se placent dans ces perspectives de changement.
Il n’y a ni modèle idéal de changement, ni recette magique. Le principal enjeu lorsqu’une stratégie de changement est lancée, est d’identifier, en amont du lancement des chantiers de transformation, les impacts les plus structurants qui sont à prévoir sur les grandes populations cibles, tout au long de la trajectoire de transformation choisie et la meilleure façon de mener et d’accompagner les changements à venir.
Les résistances au changement peuvent être donc traitées au travers d’un plan décliné en 5 étapes :
Ainsi, l’alignement du management, et des équipes autour d’une vision partagée de la transformation et de son impératif est primordial. La stratégie retenue doit donc faciliter l’appropriation par les équipes du sens, des enjeux et des changements à adopter, en vue d’assurer la continuité opérationnelle et de permettre l’atteinte des objectifs de performance à moyen et long terme.
📆 Nous verrons la semaine prochaine les 5 étapes.
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Et maintenant, si on en discutait ?
